Personalauswahl via Social Media: Passt die Persönlichkeit eines Bewerbers zu Unternehmen und Team?

Prof. Dr. Büttner

Prof. Dr. Büttner

Personaler kennen das: Fachlich bringt der Bewerber oder die Bewerberin alles für die ausgeschriebene Stelle mit. Aber passt auch die Persönlichkeit zum Unternehmen und in die Teamstruktur? Das lässt sich anhand von Unterlagen und Gespräch meist nicht feststellen… Stattdessen empfiehlt sich ein Blick in Xing, Twitter & Co. – so die These von Prof. Dr. Ricardo Büttner. Der Direktor des mis Institute of Management & Information Systems an der FOM Hochschule hat im Rahmen des BMBF geförderten Forschungsprojektes EfficientRecruiting 2.0 untersucht, wie sich aus den Informationen, die ein Bewerber oder eine Bewerberin in den sozialen Netzwerken veröffentlicht, die Persönlichkeit ablesen lässt. Konkrete Ergebnisse wird er im Juli 2016 präsentieren – dann endet das Projekt offiziell. Einen ersten Ausblick gibt er im Interview.

Wie ist der aktuelle Stand in Sachen EfficientRecruiting 2.0?

Prof. Dr. Büttner: Der Prognosealgorithmus ist fertig. Wir sind also in der Lage, anhand der Daten, die wir in den sozialen Netzwerken finden, Persönlichkeitseigenschaften vorauszusagen. Vielleicht noch nicht perfekt, aber wir sind auf einem guten Weg.

Wie kann ich mir das in der Praxis vorstellen: Welche Informationen lassen welchen Schluss zu?

Prof. Dr. Büttner: Man kann zum Beispiel feststellen, ob jemand extro- oder introvertiert ist. Das lässt sich u.a. an der Zahl der Kontakte ablesen. Wenn jemand seit mehreren Jahren bei Xing angemeldet ist, aber nur vier Kontakte hat, ist er vermutlich nicht für einen Vertriebsjob geeignet. Wer dagegen in der Lage ist, Kontakte über längere Zeit zu pflegen, kann als kommunikativ und emotional stabil eingestuft werden.

Auch Twitter verrät viel über einen Bewerber oder eine Bewerberin. An der Zahl der Rechtschreib- bzw. Flüchtigkeitsfehler in den Tweets lässt sich beispielsweise festmachen, ob jemand sehr genau und penibel oder eher locker bzw. lax ist. Antwortet jemand schnell auf Anfragen oder stößt regelmäßig selbst Dialoge an, ist er vermutlich kommunikationsstark.

Natürlich können diese Erkenntnisse keine intensiven Persönlichkeitstests ersetzen. Aber aus einem großen Pool an potenziellen Kandidaten mit fachlicher Eignung lässt sich mit Hilfe unseres Algorithmus schnell und kostengünstig ein Kreis von einigen wenigen optimal passenden Kandidaten identifizieren.

Wenn ich weiß, dass mein potenzieller Arbeitgeber auf solche Dinge achtet, kann ich meine Profile entsprechend manipulieren?

Prof. Dr. Büttner: Das würde sehr viel Zeit in Anspruch nehmen. Die Kommunikationsfußstapfen, die wir im Netz und insbesondere in den sozialen Medien hinterlassen, ziehen sich über Jahre. Ein Profilbild lässt sich innerhalb von Sekunden austauschen, aber der Aufbau eines Netzwerkes und die nachhaltige Kommunikation mit anderen kosten Monate.

Apropos Kommunikationsfußstapfen: Wie steht es um den Datenschutz in Ihrem Projekt?

Prof. Dr. Büttner: Um den sicherzustellen haben wir nur mit Daten aus den sozialen Netzwerken gearbeitet, die die Nutzer für diesen Zweck auch freigegeben haben.

Warum ist es für die Unternehmen so wichtig, Einblicke in die Persönlichkeit der Bewerberinnen und Bewerber zu erhalten?

Prof. Dr. Büttner: Weil es schlicht nicht ausreicht, dass die Fähigkeiten einer Person den Jobanforderungen entsprechen. Die Person muss auch in ihr zukünftiges Team und in die Organisation passen. Ansonsten droht Unzufriedenheit, die wiederum zu einem Abfall der Leistungen sowie einem hohen Krankenstand und einer großen Fluktuation führen kann. Auch negative Auswirkungen auf die Kundinnen und Kunden eines Unternehmens sind zu befürchten. Fazit: Wer den Faktor Persönlichkeit bei der Personalauswahl ausklammert, sieht sich früher oder später mit immensen Wettbewerbsnachteilen konfrontiert.

Das Interesse an Ihrem Projekt dürfte dementsprechend groß sein…

Prof. Dr. Büttner: Es ist in der Tat so, dass wir seit dem Start im Oktober 2012 sehr viele Anfragen bekommen haben – sowohl von Seiten der Wissenschaft als auch von Seiten der Unternehmen. Viele wollen informiert werden, wenn wir etwas für den Einsatz in der Praxis entwickelt haben.

Wird das im Juli 2016 soweit sein?

Prof. Dr. Büttner: Bis zum Ende des Projektes werden wir unseren Algorithmus auf jeden Fall noch optimieren. Aber im Grunde gilt, dass der Einbezug der sozialen Medien nur ein kleiner Baustein in einem umfassenderen Rekrutierungsprozess sein sollte. Nach dem Ende des Projektes könnte es also in sehr viele verschiedene Richtungen weitergehen…

Zum Beispiel?

Prof. Dr. Büttner: Es gibt viele Ansatzpunkte, die sich weiter verfolgen ließen. Lässt sich unser Algorithmus zum Beispiel auch einsetzen, um die Potenziale der bestehenden Belegschaft eines Unternehmens zu identifizieren? Das dürfte für die Damen und Herren aus der Personal- bzw. Führungskräfteentwicklung auch sehr spannend sein.

Zudem haben wir im Rahmen des Projektes eine Methode entwickelt, mit deren Hilfe sich die mentale Beanspruchung eines Computernutzers ermitteln lässt. Dabei werden die menschlichen Pupillenveränderungen durch ein binokulares Eye-Tracking-System analysiert. Das ermöglicht zum einen, den Nutzern vor dem Scheitern an einer Arbeitsaufgabe mit Hilfsinformationen zu unterstützen oder unterforderten Nutzern Shortcuts einzublenden. Das könnte man durchaus Richtung E-Learning oder Burnout-Prophylaxe weiterentwickeln…

Was waren denn bislang die wichtigsten Meilensteine der vergangenen vier Jahre?

Prof. Dr. Büttner: Der erste und wichtigste Meilenstein überhaupt war definitiv die Förderung durch das BMBF im Rahmen des Programms „Forschung an Fachhochschulen“ (FHprofUnt). Das war und ist für eine private Fachhochschule wie die FOM schon etwas Besonderes. Vor der Förderung gab es viel zu tun. Das Projekt selbst baut inhaltlich auf ca. 10 Jahren eigener Forschung und entsprechenden Publikationen auf. Zudem mussten wir ein gutes Industrienetzwerk vorweisen. Zu unseren Praxispartnern zählen EADS Deutschland GmbH, Taylor Wessing Deutschland Partnergesellschaft, SanData Solutions GmbH, Pape Consulting Group AG, Dahmen Personalservice GmbH, HCM4all GmbH, HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG, brainGuide AG, advola GmbH, Portalwerk AG, MRK-Solutions GmbH und die Deutsche Bahn AG. Ein zweiter Meilenstein waren sicherlich die eigenen Räumlichkeiten im FOM Hochschulzentrum München – inklusive Eye-Tracking-System und EEG-Gerät. Last but not least schließlich die Entwicklung des eingangs erwähnten Prognosealgorithmus. Und der nächste Meilenstein dürfte dann im Juli 2016 anstehen.